具体如何制定短视频运营的绩效考核方案：

1、绩效考核主要分为两部分，关键绩效指标KPI（key performance index）+关键胜任能力指标KCI（key competency index）

1）可衡量的关键绩效指标KPI（key performance index）（结果、数据）

2）不可衡量的关键胜任能力指标KCI（key competency index）（过程、态度）

2、KPI和KCI各自在考核指标中所占的比例是多少？

1）KPI（80%）

2）KCI（20%）

3、可衡量的关键绩效指标KPI，主要包括以下内容：

1）制作视频数量：①数量≥10条，100分；②数量≥5条<10条，80分；③数量<5条，0分

2）视频作品数据

播放量：①总播放量≥300万；②要求至少有3条播放量破10万

达到以上任意1条，100万；低于任意1条，80分

点赞数：①点赞总量高于10万；②至少3条点赞量破1万

达到以上任意1条，100万；低于任意1条，80分

分享数：①总分享量≥1万，100分；②总分享量<1万，80分

3）账号用户量：

粉丝量：①粉丝净增长量≥10万，100分；②粉丝净增长量<10万，80分

评价数：①意向评价数≥100条，100分；②意向评价数<100条，80分

私信数：①意向咨询用户≥50条，100分；②意向咨询用户<50条，80分

400电话（蓝V账号）：①拨打400电话用户≥30条，100分，②拨打400电话用户<30条，80分

官网链接（蓝V账号）：①表单有效报名信息≥50条，100分；②表单有效报名信息<50条，80分

4、不可衡量的关键胜任能力指标KCI：

1）工作态度（上级主观评价），一般包括：

基本素质：①处理问题能力；②沟通能力；③执行力

日常纪律：①出勤；②提交日报、周报、月报

2） 其他临时工作等。

3）KCI考核没有标准，按需要选择即可。

进入了2022年，抖音直播也进入了精细化运营阶段，现在比拼的就是对直播运营团队的精细化管理，今天小编为大家分享的是关于抖音直播运营规划方案及抖音直播部门组织架构和职责说明，相信对大家做好抖音直播运营管理是非常有帮助的。

（一）第一阶段：短视频运营引流阶段

（二）第二阶段：直播带货运营阶段

二、岗位职责说明

（一）短视频运营岗位职责说明

1、短视频运营经理岗位说明书

2、短视运营专员岗位说明书

3、短视频编导岗位说明书

4、短视频演员岗位说明书

5、短视频拍摄剧师岗位说明书

6、短视频剪辑师岗位说明书

1、直播运营经理岗位说明书

2、直播主播岗位说明书

3、主播助理/副主播岗位说明书

4、直播运营专员岗位说明书

5、直播客服岗位说明书

6、抖音小店客服岗位说明书

7、文案策划专员岗位说明书

8、美工岗位说明书

1、抖音短视频运营经理绩效考核指标表

2、短视频运营专员绩效考核指标表

3、短视频编导绩效考核指标表

4、短视频演员绩效考核指标表

5、短短视频拍摄师绩效考核指标表

6、短短视频剪辑师绩效考核指标表

1、直播运营经理绩效考核指标表

2、直播主播绩效考核指标表

3、主播助理/副主播绩效考核指标表

4、直播运营绩效考核指标表

5、直播客服绩效考核指标表

6、抖音小店客服绩效考核指标表

7、文案策划绩效考核指标表

8、美工绩效考核指标表

（一）考核时间

（二）绩效考核内容

（三）绩效考核方法

（四）绩效考核的反馈

（五）考核结果运用

（六）计算方法

附件：《绩效面谈记录表》

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要想了解抖音运营绩效怎么考核，首先我们就要知道绩效考核的目的是什么，不然很容易流于形式或偏离主题。

一、绩效考核的目的

1、将公司的经营目标分解下去，落实到员工身上

将公司的目标分解给部门，部门的目标分解给员工，确保所有员工的工作围绕公司的主要目标开展。

2、客观衡量员工的工作成绩

每个员工的工作成绩应该有一套科学量化的体系来衡量，而不是靠管理层、老板的主观印象来评估。

员工是不是适合这份工作、哪些员工做的好要加薪、哪些员工可以晋升等，这些前提都要知道员工的工作成绩到底如何。

3、明确每个人当月工作主要指标和需要达到的标准，让员工主动开展工作等

了解了绩效考核的目的，我们还要了解抖音运营的岗位职责，脱离了岗位职责绩效就是不切合实际的

二、抖音运营岗位职责

1、根据公司直播项目的战略目标及行业发展趋势，制定项目的营销计划、推广计划和战略布局，并带领团队达成业绩目标；
2、负责抖音直播的运营策划，包括福利方案玩法更新，货品规划,商品卖点提炼，打造爆款货品等；
3、负责抖音视频的创意和内容选题策划、脚本设计和视频出片把控，能有效地增加精准粉丝数量和提升用户活跃度；
4、根据业绩目标，合理规划巨量引擎推广和抖+广告投入预算，并对推广效果的数据进行分析和优化推广计划，提升转化效果的产能；
5、负责与主播的对接，并配合执行日常工作安排、直播方案沟通、排期、直播过程监控、主播业绩管理、主播激励管理。让主播合法合规完成业绩目标，想方法提升主播业务能力和工作积极性。
6、负责团队搭建，并对团队进行业务管理、培训、考核、激励制度建设等。

有了岗位职责我们还必须了解绩效设计的原则，否则绩效设计出来就很不专业

三、绩效设计原则-SMART原则

绩效考核方案的方案的设计要遵守SMART原则，否则绩效指标设计的再多、绩效工作再重视、奖罚力度再大都是没有效果的。就像空中楼阁，没有扎实的基础，再漂亮的房子都是虚无缥缈的。

什么是SMART原则呢？先看下图再看逐一解释：

S-Specific,具体的，即考核指标必须是具体的，不能太含糊，概念太空洞；

M-Measurable,可衡量的，即考核指标的完成情况得分必须是可以衡量的，而不是凭感觉、印象判断；

A-Attainable，可达到的，即考核指标员工经过自己的努力可以达到的，而不是虚无缥缈的，也不是现有轻松可以实现的；

R-Relevant，有关联的，即考核指标是跟其工作职责和工作结果有相关性的；

T-TIME，工作结果有时间截止日期的。

四、抖音运营绩效考核

直播运营岗考核分KPI（关键绩效指标）和KCI（关键行为指标）两部分：

（一）KPI包括哪些呢？

1、直播带货GMV

直播团队不像线下有专门的销售岗，直播的销售是把工作拆分到主播、运营、客服等岗位上。直播运营主要负责把客户引到直播间里来、组织协调好整个直播过程、让主播促成成交。这其中最重要的是引流，如果没有客户到直播间里来，主播成交就无从谈起，所以GMV为运营的一个最主要的考核指标。

2、成交率

成交率反应了运营引流到直播间的客户质量，如果运营通过一系手段给直播间带来一大波流量，但是这些都不是精准客户，那运营的工作是没有效益的。

并且成交率也会影响到平台给你直播间的推荐流量，如果直播间的成交率低于行业的平均值，那么平台就会优先选择你的竞争对手。

3、ROI（投资回报率）

ROI=推广带来的成交额/推广费用，ROI越高说明推广效果越好，运营工作成果越高。

通过免费的手段拿到平台的流量毕竟是有限的，运营需要用更多的付费推广手段获取流量，比如说抖+、巨量千川；但这些付费的方法也是有一定技巧的，运营可以通过提升技能技巧让推广费用获得更多的价值。

除了直播带货GMV、成交率、ROI，运营还需要考核直播间场观、粉丝互动以及个人岗位工作等指标。每个指标都有对应的目标值、评分标准、权重等等，由于篇幅关系，这里就不再一一介绍，有需要运营或直播团队绩效薪酬体系的可以点击下方链接获取，专业老师免费咨询：

KCI有哪些呢？

KCI是关键行为指标，主要考核员工工作过程当中的行为表现和价值观。

比如团队合作、执行力、响应速度这些指标无法用KPI来衡量，但是这些行为对团队的整体运行有着很重要的作用。一方面，有些突发工作和事务性工作主管也希望下属能够很好的完成；另一方面，岗位的工作不是孤立的，需要团队之间很好的配合才能完成。

但KCI的权重一般不超过10%，权重太多了，员工对绩效没有安全感，因为KCI还是靠主管的主观评价。

五、抖音运营绩效薪酬方案常见的问题及规避方法

绩效薪酬方案对设计者有比较高的要求，他要对绩效理论、岗位职责、抖音直播短视频、薪酬设计等都有很好的了解。否则，仅凭自己的主观想法和一些自己的工作经验设计，很容易出现以下问题：

1、绩效考核指标没有抓到岗位的核心成果，考核的都是些日常的琐事，员工的绩效与团队的目标脱节；员工的绩效都很好，但是直播的业绩确没有保障。

2、员工的绩效评估都是靠员工的自己评估或者是上级主管的主观评价，不够客观、不够公正，无法有效衡量员工的工作成果，绩效流于形式。

3、绩效奖罚不对等，只要罚没有奖，导致员工负面情绪很大，公司氛围很差。

4、管理层和员工都不配合绩效工作，导致无法抓取到有效考核指标，绩效工作被搁置。

5、员工以劳动合同或者以入职薪资确认单为由，拒绝接受绩效结果与其本人工资挂钩等等。

6、薪资、奖金、提成分配不合理，导致员工感觉不公平，内部矛盾重重。

7、一味的通过加薪或者提高提成比例来提升员工工作积极性，导致员工赚钱、公司却亏钱。

8、绩效薪资方案设计不合理：执行的话，公司利益会受到严重损失；不执行话的，公司在员工面前的信誉严重受损，或者直接导致核心员工离职单干等等。

如何才能避开这些天坑呢？

有些公司没有资深的人力资源专家，也没有预算去请专业的咨询公司，自己学习来不及也学不好，这些都是一些现实问题。

解决这个问题最好的办法就是先拿到文中专业、标准、系统的方案，然后对照自己的公司的实际情况进行调整，有疑问的地方还有个专业的老师免费答疑！

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